Q 근무태도가 불량하다는 이유만으로 징계해고를 당하였습니다. 이런 경우 징계해고가 정당한지 궁금합니다.
일반적으로 징계해고의 정당성은 ‘사유’와 ‘절차’의 정당성이 동시에 충족되어야 합니다.
1) ‘사유’의 정당성
해고사유는 근로계약ㆍ취업규칙ㆍ단체협약 등에 정한 징계사유에 해당하거나, 근로자가 경영질서를 문란하게 하는 등 노사간의 신뢰관계를 계속할 수없는 사정이 발생하여 근로자에 대한 해고가 부득이하다고 사회통념상 판단될 수 있는 경우에 한하여 정당성을 인정받을 수 있습니다. 또한 해고 자체가 적법한 것이라도 전후 사정에 비추어 징계해고처분이 그 양정에 있어서 재량권 일탈·남용의 위법이 없어야 합니다(근로자에게 지나치지 않은 것이어야 합니다).
2) ‘절차’의 정당성
해고사유(징계사유)의 정당성이 인정되더라도, 단체협약이나 취업규칙에서 징계절차(징계사실 통보, 징계사유에 관한 경위서 제출 , 징계위원회 출석 및 진술 등)를 정한 경우 이러한 절차를 위반한 징계해고는 원칙적으로 부당한 해고로써 무효입니다. 또한 근로기준법 제27조는 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 아니하면 그 효력이 없다고 정하고 있는바, 해고의 사유와 시기가 서면에 의하여 통지되어야 합니다. 이때 해고사유에 관하여 단순히 취업규칙 규정을 열거하는 것으로는 부족하고, 근로자의 어떠한 행위가 어떠한 징계사유에 해당한다는 점을 근로자가 알 수 있을 정도로 통지되어야 합니다.
3) 사안의 경우
구체적인 상황에 따라 다르나, 단지 근무태도가 불량하다는 이유만으로는 그 사유가 정당하다고 인정되기는 어렵습니다. 취업규칙이나 단체협약에서도 근무태도가 불량하다는 점만을 들어 징계사유 내지 해고사유로 인정하는 사례는 쉽게 찾아보기 어렵습니다.
다만, 문의하신 경우와 달리, 근로자의 근무태도 불량이 그로 인하여 회사에 회복할 수 없는 손해를 가하는 경우에 해당한다거나 근무태도 불량이 장기간에 걸쳐 반복되어 근로자와 사용자 사이에 신뢰관계가 파괴되었으며 그 신뢰관계를 회복할 수 없을 정도에 이른 경우 통상적으로 그와 같은 근로자의 행위는 다른 해고사유를 구성하는 경우가 있고, 징계양정의 적정성 여부를 판단함에 있어서 이미 신뢰관계가 깨어졌다는 점이 판단의 근거가 됩니다.